Skip to content

Omgaan met digitalisering

Pieter Peelen
28 mrt 2018

Meer dan 50% van de mensen die werkzaam is in de zakelijke of financiële dienstverlening, geeft aan dat het (zeer) waarschijnlijk is dat de komende 10 of 20 jaar een groot deel van de werkgelegenheid in die sector zal worden vervangen door computers, robots en apps.

Aan de ene kant is dit mooi nieuws: zo gaat de productiviteit flink omhoog en ontstaan er meer banen ‘nieuwe stijl’ (vooral voor hoogopgeleiden). Maar aan de andere kant is er de angst dat er flink wat banen (van middelbaar en laagopgeleiden) zullen verdwijnen, doordat deze taken door computers overgenomen worden. Ook zijn er menselijke eigenschappen, zoals creativiteit, empathie en het kunnen interpreteren van data, die niet door computers over te nemen zijn.

Opvallend is dat het grootste deel van de ondernemingen (67%) zich nog nauwelijks voorbereidt op digitalisering en robotisering, terwijl zij wel erkennen dat dit eraan zit te komen en zowel een bedreiging als kans vormt. Dit kan mede verklaard worden door ‘digibetisme’: het ontbreken van de nodige vaardigheden om met digitale informatie om te kunnen gaan.

Echter kan digitalisering een enorme kans zijn, mits er slim gebruik wordt gemaakt van de nieuwe technologische mogelijkheden. Zo kunnen taken, zoals het beantwoorden van klantvragen, geautomatiseerd worden. Zo ontstaat er een nieuwe manier van interactie met klanten en medewerkers.

Met goedkopere en krachtigere processoren, complexere software en grote hoeveelheden data is digitalisering iets wat organisaties en hun dienstverlening in een snel tempo verandert. Dit vormt dus kansen op nieuwe business, betere marges, onderscheidend vermogen en nieuwe energie. Succesvolle organisaties verankeren digitalisering in hun businessmodel.

Dus wat helpt ons omgaan met digitalisering? Een van de zaken die hierbij belangrijk is, is ‘employagility’. Dit houdt in dat medewerkers wendbaar zijn om zo veelzijdig inzetbaar te zijn. Om productief te blijven moeten medewerkers dus flexibel en creatief zijn en goed kunnen samenwerken.

Ook moet hij/zij ondernemend en communicatief vaardig zijn en beschikken over een sterk analytisch vermogen. En dat is nogal wat. Na een opleiding moet een medewerker zich dus altijd blijven door ontwikkelen, ook op het gebied van soft skills. Een ‘leven lang leren’ is de norm geworden.

Daarnaast heeft bijna 23% van de werkzame beroepsbevolking een flexibel arbeidsverband en werkt nog eens 12% als zelfstandige zonder personeel. Dit betekent dat ook de manier van werken aan het veranderen is. Medewerkers wisselen sneller van baan en kiezen steeds vaker voor flexibiliteit en zelfstandigheid.

Er ligt minder focus op financiële factoren en meer op intrinsieke waardering en uitdaging. Maar ook het werkgeverschap beweegt met de tijd mee. ‘Goed werkgeverschap’ houdt tegenwoordig vooral in dat werknemers zich kunnen identificeren met de normen en waarden van de werkgever.

Al met al is de wil (en noodzaak) om flexibel te werken dus groot, zowel bij werkgever als werknemer. Voor een organisatie is het noodzakelijk om anders te kijken naar werkgeverschap: flexibeler, dynamischer en met meer ruimte. Als werkgever moet je continu werken aan de aantrekkingskracht van het bedrijf voor werknemers. Van werkgevers wordt ook meer persoonlijke coaching verwacht.

Voor werknemers is die flexibiliteit net zo belangrijk, zij moeten zich gedurende de hele loopbaan blijven ontwikkelen. En voor de gehele organisatie geldt: als je slim wilt omgaan met digitalisering, zullen beslissingen genomen moeten worden op basis van harde feiten in plaats van op intuïtie. Voor traditionele organisaties valt hier veel te winnen.

Bron: Digitalisering en robotisering vragen om employagility. De toekomst van de arbeidsmarkt in de zakelijk en financiële dienstverlening (PWC, 2015).