Nieuw! Boek van de maand: Holacracy

Heb jij ook een lijst met boeken die je eigenlijk wel zou willen lezen? Wij lezen ze ook echt 😉 Vanaf nu stellen we je elke maand voor aan een van onze favoriete boeken. We laten je kennismaken met de belangrijkste lessen uit het boek, waarbij we de nuances toelichten op basis van onze praktijkkennis. Laat je inspireren!

Brian Robertson – Holacracy

Het is de eer aan “Holacracy” van Brian Robertson om af te trappen. Het boek verscheen in 2015 en zorgde direct voor wat opschudding toen Zappos al zijn medewerkers vroeg om dit nieuwe systeem te volgen, of direct ontslag te nemen. Dit nieuwe systeem, holacratie, laat zien dat er naast de hiërarchie ook andere organisatiestructuren bestaan. Wij merken in de praktijk dat dit een frisse kijk op de structuur kan geven.

De filosofie van Robertson

In plaats van een “command and control-piramide”, ziet Robertson organisaties als een cirkel waarbinnen gelijkwaardig gedacht en gehandeld kan worden.

Het idee is dat er binnen een organisatie niet zozeer functies, maar eerder rollen vervuld worden. Medewerkers kunnen ook meerdere rollen vervullen. Door rollen te definiëren is het duidelijker bij wie het gezag en initiatief ligt, waardoor het hele systeem zelfregulerend en sturend is.

Door middel van overleg kan er bepaald worden wat een rol precies inhoudt en welke mensen daar verantwoordelijk voor zijn. Er zijn geen harde doelen, maar wel een sterke en gedetailleerde lange termijnvisie.

Er is een duidelijk onderscheid tussen mens en rol, waardoor mensen makkelijk aan te spreken zijn op de rol die ze vervullen. Dit alles is dus een erg ander managementsysteem dan we gewend zijn vanuit de hiërarchie.

De voordelen van Holacratie

Robertson noemt meerdere voordelen. Ten eerste zijn managers niet meer de hele dag bezig om achter iedereen aan te lopen, de verantwoordelijkheid ligt duidelijk bij de roldrager. Medewerkers voelen zich op hun beurt vrijer en kunnen makkelijker met spanningen, problemen en kansen omgaan. Ook haalt holacratie eventuele barrières weg die er bestaan omtrent communicatie en samenwerking, het is duidelijk wie welke rol vervult.

Voor wie is Holacratie geschikt?

Robertson heeft een interessante insteek, maar wanneer moet je hier nu wel of juist niet mee aan de slag? Wij vinden een systeem ondergeschikt aan een strategische focus. Jouw keuze met betrekking tot strategische focus bepaald uiteindelijk of een vorm en welke vorm van holacratie het beste past.

Wij vinden holacratie het beste passen bij organisaties die strategisch kiezen voor een klant- of product/innovatiefocus. Wij zijn minder enthousiast over holacratie bij ondernemers die strategisch kiezen voor een kostenfocus.

Aan de slag met Holacratie?

Zo zet je holacratie in binnen jouw organisatie:

• Maak samen een lijst van de verschillende rollen binnen je organisatie en definieer ook duidelijk welke verwachtingen en verantwoordelijkheden hierbij horen.
• Besluit vervolgens samen wie welke rollen vervult. Het is belangrijk dat 1 rol door 1 persoon vervuld wordt, maak dus bij soortgelijke functies duidelijke subrollen die verdeeld kunnen worden.
• Zorg voor een open klimaat, waarin mensen aangesproken kunnen worden op de vervulling van hun rol. In een holacratie is spanning tussen rollen juist goed!
• Overleg ongeveer eens per 3 maanden over de rollen en de invulling ervan.

Wil je weten of holacratie iets voor jouw organisatie is? Mail of bel met je vraag naar pieter@nononsancy.nl of 030 – 888 71 25. Of laat hieronder je gegevens achter, dan nemen we binnen 48 uur contact met je op!